今回は、「ごんだ事務所通信」の１１＆１２月号の要約を掲載します。

 

社員の士気のアップのため、賞与はなんとかして出してあげたいな～と思うのは、

経営者なら誰でも思う心理、ですよね？

 

でも、むやみにキャッシュアウトしてしまうと、会社の業績や資金繰りに影響が出てしまうこともしばしば。

 

だから、経営者は悩むのです！

 

それならば、会計数値を活用して　支給の『基準』を（できたらみんなで）決める方法はいかがでしょうか？

 

その手法を、１１＆１２月号で掲載しています＾＾。

 

 

１．まず、“社員の活動”としての「企業活動」にフォーカスする

 

前回号では、企業活動の全体を表わす「固定費」を“投資”と捉えて、その固定費が「限界利益」を生み出すチカラを「固定費生産性」という指標で示しました。

固定費は、「人件費（ヒト）」「設備費（モノ）」「支払利息（カネ）」「活動経費（カツドウ）」に分けることができますが、その中心を占めるのは、やはり人件費ですね。

実際に企業の活動は、社員の活動そのものであり、利益も社員の活動する現場からもたらされています。

そこで、今回は、社員の“頑張り水準”の測定と、それを活かした“会計ベースでの共通目標の立て方”を探ってみることにします。

 

 

２．“社員の頑張り水準”　とは、すなわち「労働生産性」也。

 

社員一人ひとりの活動の総和が企業活動であることから、

社員活動の生産性を引き上げることがマネジメントの要となりますが、

このような社員活動の生産性を「労働生産性」とよび、「固定費生産性」と同様に、人件費が利益を生み出す割合を示します。

 

算式としては、限界利益を人件費で割ったものになります。

 

 

分母の人件費の範囲は、給与、賞与、法定福利費及び通勤交通費です。

福利厚生費は、支出が必須ではないため、「活動経費（カツドウ）」のカテゴリーになります。

なお、役員報酬は除きますが、使用人部分がある場合は当該部分を上記に含めます。

「労働生産性」の評価は、前述の「固定費生産性」をもとに統計的なデータとしてランク表が試算されています。

（本文では省略）

 

次回へ続く。。